發布時間：2011-09-28 14:44:57
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小張與某公司簽訂了5年期的固定期限勞動合同，合同約定小張在試用期期間的月薪為稅前6000元，小張試用期滿后的基本工資為稅前10000元，績效工資和獎金以及工資調整機制按照公司考核制度，將取決于其工作表現與業績。該公司每月10日以貨幣形式支付工資，獎金根據考核結果年度發放。可是隨后，小張對這份合同產生了異議，他認為績效工資和獎金的具體數額應該在勞動合同中注明。
那么，原合同這樣規定究竟是否可行？
魯律師點評：
首先，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。因為根據 《勞動合同法》第17條規定，勞動報酬是勞動合同的必備條款。
其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資部分按企業薪酬制度執行既可。事實上，績效工資屬于可變量，不能將具體數額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。在合同里可以說明“按崗位薪酬制度執行”，并保證配套的薪酬制度里對這個崗位的薪酬有明確規定即可。如果企業制定有完善的考核制度，可以將該考核制度作為勞動合同的附件。
再其次，如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照 《勞動合同法》第18條規定： “勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”因此，對約定不明確的績效工資和獎金的標準，勞動者和用人單位可以繼續協商，協商不成的適用集體合同的規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
最后，如果企業實行績效工資，還應該注意根據考核周期，與勞動者明確約定該部分工資的計發周期，從而避免因沒有約定造成拖欠工資的后果。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確；如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支持，將有可能引發勞動爭議。