發布時間：2011-12-02 16:27:56
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1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》第31條的規定，使我國勞動者行使辭職權有了基本的法律依據。2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動合同法》第37條完善規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，此條規定的內涵是勞動者如果提前30日以書面形式通知用人單位，即為正當行使辭職權利；反之，違反勞動法規定的解除合同程序的，即為違法行使辭職權。然而，自《勞動法》實施以來，對勞動者依法行使預告，辭職權引起的爭論，在理論和實務界就一直沒有停止過。
一、勞動者辭職權概念
勞動者的辭職權，是指勞動者在受雇于用人單位期間，得以解除正在履行的勞動合同，使得雙方的勞動關系歸于消滅的權利。根據行使辭職權是否需要預告可以將勞動者辭職權分為勞動者預告辭職和即時辭職。
二、勞動者辭職權的法律性質
關于勞動者行使辭職權的法律性質問題，對即時辭職，無論是理論還是實務，都沒有什么異議，而爭論的焦點則是集中在預告辭職權的行使，學界有幾種觀點：第一種觀點認為，勞動者行使預告辭職權是違約行為，應當承擔違約責任；第二種觀點認為，勞動者依法解除勞動合同，應當承擔違約責任和侵權責任；第三種觀點認為，勞動者依法預告辭職，不是違約行為，不應當承擔違約責任，但應承擔損害賠償責任；第四種觀點認為，勞動者依法預告辭職，不是違約行為，不應當承擔違約責任，原則上也不承擔損害賠償責任。
筆者認為勞動者依法行使預告辭職權，屬于依法行使權利，既不是違約行為，也不是侵權行為，法律又沒有特別規定勞動者依法行使預告辭職權應當承擔法律責任。因此，勞動者依法行使預告辭職權，受法律保護，不應當承擔任何法律責任。具體分析如下：
1、依法行使預告辭職權不構成違約
首先，從合同的約束力來看，如果合同一方當事人有合法依據，法律規定可免除履行合同義務，當事人的不履行則失去了過錯存在的基礎，則不承擔違約責任。
其次，從法律規定的適用規則來看，法律適用在屬于例外規定的情形時，應適用例外規定，不適用一般規定。勞動合同必須履行屬于合同履行中的一般規定，解除合同是在特定情形下發生的，屬于合同履行中特別規定。因此，解除勞動合同的規定優先適用，排除必須履行合同規定的適用。因此，勞動者行使預告辭職權不構成違約。
再次，從權利的概念來看，勞動者預告解除勞動合同的權利，是勞動法賦予的。既然如此，勞動者可以享有該權利所保護的利益，即消滅與用人單位之間的法律關系。
最后，從勞動法規定與勞動合同約定期限的關系來看，勞動合同對勞動期限作出了約定，當事人就受該期限約束，不得在期限屆滿前解除合同，否則，就是違約行為。但《勞動合同法》規定勞動者可以解除合同。勞動合同的約定與《勞動合同法》的規定發生沖突。在這種情況下，法律規定應優先于合同約定，勞動者可以解除勞動合同，當然不是違約違反合同期限，不是違約行為。
2、勞動者依法解除勞動合同不是侵權行為
勞動者依法預告解除勞動合同，系依法行使權利，不具有過錯性，也沒有侵害他人的權利，且勞動者沒有過錯承擔責任。因此，不是侵權行為。
3、勞動者不需要依法律特別規定承擔民事責任
勞動者依法預告辭職既不是違約行為，又不是侵權行為，那么，要勞動者承擔法律責任，只有根據法律的特別規定。此處的法律只能是狹義的法律，即由全國人民代表大會通過的規范性文件。在勞動者依法預告解除勞動合同時，法律沒有規定勞動者要賠償用人單位的損失。因此，依法解除勞動合同，勞動者不承擔賠償責任。
三、完善勞動者辭職權的建議
勞動者預告辭職權作為實現擇業自由權和就業權的前置性權利，體現了勞動立法的理念保護勞動權。這一權利是對處于弱勢地位的勞動者的有利救濟，它是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現。
這一制度設置在保障勞動者的合法權益的同時，也必須完善權利行使的程序，在制度設置上限制權利的濫用，兼顧了勞動使用者的合法權益。我國勞動法對勞動者預告解除權的立法確立了非常好的立法原則，我們應當加以貫徹，在進行新的立法或者法律修訂時，參考國外相關立法例并結合我國的特殊國情，在堅持保護勞動者合法權益的基礎上，對這一權利的行使加以細化規定，不斷完善勞動者的預告辭職權。
來源：江蘇經濟報