發布時間：2012-01-16 16:57:12
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人們對年終獎的戲謔和吐槽，表達了對社會財富分配的一種普遍情緒。
“27薪”挑動神經
年關逼近，一條“一汽大眾發放相當于27個月工資的年終獎”的傳聞讓人們無法淡定。
“沒有傳得那么夸張，但確實比往年多。”小李告訴新民周刊，他是一汽大眾生產流水線的操作工，已經工作了10年，每個月基本工資2000多元，另有各種津貼和獎金。他今年拿到了4萬多元年終獎，折算下來相當于20個月的基本工資。
小李家中幾代人生活在東北老工業區長春，他和很多汽車城子弟一樣，從沒料到習以為常的福利會激起千層浪。當地大型車企和上下游產業的工人都聚居在汽車城，公交車要開好幾站。除了全市供給的暖氣，這里的居民還能享受廠區特供的24小時熱水。每天早晨和傍晚，班車準時接送廠區的孩子們去市中心的中學上課。雖然月薪不高，但各項福利和豐厚的年終獎讓車企工作在當地被視為“金飯碗”。
雖然如今的汽車行業沒有2009年時火爆，但這幾年一汽大眾的市場表現非常強勁，有闊綽的底氣。公開數據顯示，一汽大眾2010年總銷量約86 萬輛，全年同比預計增長超過22%；2011年前11月，一汽大眾累計銷量達到96萬輛，同比增速預計為11.6%，遠高于乘用車市場9.4%的整體增長率。員工自然通過分紅共享了企業的收益。
“牛市”多收三五斗米，這對大型國有或合資車企員工來說是個慣例。同樣名列前茅的民營車企員工卻往往只有“羨慕嫉妒恨”的份。2011年比亞迪（002594）以39.65萬輛排在第八位，今年卻沒有年終獎。即便在2009年比亞迪最火爆時，銷量達44萬臺，同比增長162%，一般工人月工資稅后在2000—— 3000元，年終獎只相當于兩個月的工資。同為民企的長城汽車（601633）2009年增幅114%，年度獎接近2倍工資，發了4000元。
汽車行業年終獎呈現出兩極分化的特性，而“贏家通吃”的馬太效應并不只是在車企發生。這也使得年終獎成為如此挑動神經的一個關鍵詞。
排名五花八門
“85后”小吳畢業后進入上海黃浦區某事業單位，每月基本工資600元，加上各種補貼，一個月到手3000多元。平時月薪雖然不高，但單位年底的紅包很給力：5000元年終獎，2500元年度績效獎，500元年夜飯紅包，1500元過節費，500元購物卡……總額超過10000元。“這個數字在朋友圈里不算低，但每次在網上看到年終獎排行，就習慣性想看看自己在什么位置。”不過有時互相矛盾的榜單讓他啼笑皆非。
中國青年報社會調查中心一項調查顯示，在確定今年單位會發年終獎的受訪者中，17.5%的人的年終獎在3萬元以上，24%的人的年終獎在1萬 -3萬元，也就是說超過40%的員工年終獎過萬。但某人力資源網站公布的《2011年終獎調研報告》顯示，85.9%一般員工年終獎金額在1萬元以內。兩者之間的巨大差異讓人無所適從。
另一則某人力資源網站發布的“2011各大城市年終獎排行”在國內知名網站流轉，該機構對國內26個城市的企業員工人均年終獎進行了排名：北京 5008元、上海4874元、深圳4611元、廣州4486元、杭州4270元……雖然數字看上去很精確，但各地年終獎的接近程度顯得很“不自然”。不少年終獎“被平均”的人自嘲又“拖了后腿”。
除了地域排行，以行業劃分的年終獎榜單也鋪天蓋地：證券業，中層20萬~80萬，員工5萬~20萬元；銀行，中層15萬~50萬，員工4萬~8 萬元；生物醫藥，中層10萬~30萬，員工1萬~10萬元；地產，中層10萬~20萬，員工5萬~8萬元；制造業大型上市公司中層8萬~20萬，員工2 萬~5萬元……
“這些統計用的都是平均數概念，從人力資源專業角度來看并不合適。”交大東方（600327）管理研究中心執行主任、慧圣咨詢董事長顏世富表示，企業薪酬一般以中位值衡量，比如某個行業有100家公司，以薪資水平從低到高排列，取第50家的值就是中位值。薪資水平高的企業會將工資定在行業90分位、75分位。
“平均數有誤導性。比如去年內地上市公司高管年收入最高是1000萬，最低是1.2萬，平均就是500多萬，但這個數字掩蓋了真實情況，去年上市公司高管收入中位值只有40萬左右。年終獎也一樣，拉高平均數的高收入者畢竟是少數，大部分人處于平均數以下，自然會感到不平衡。”
顏世富解釋說，網絡上很多公告的數字未必準確。各種機構公布的薪酬調查排名差別很大，而官方不太會輕易公告這些數字。著名咨詢公司出的薪酬報告相對比較準確，但要賣很高價錢。比如美國美世咨詢每年會出薪酬報告，但從不會隨便公告，因為薪酬調查是咨詢公司一項重要業務。
各種五花八門的年終獎排行和比較放大了人們心中的失衡，但既然這些數字本身未必靠譜，又何必為此輕起波瀾？
年終獎暗戰
前不久，一條中信投行部年終獎發87個月薪水的傳聞讓人直呼“崩潰”。中信方面很快辟謠表示，中信投行部將降薪，2011的年終獎在8-10個月薪水。
銀行始終是年終獎謠言“高發區”。但在某國有商業銀行資產管理部門工作的小盧感覺，銀行普通員工的收入并沒有外界傳言那么驚人。她最近天天登陸銀行內部的薪酬系統查年終獎，雖然工資卡的收支情況會有短信通知，但薪酬系統顯示比到賬早半天。小盧每個月基本工資2300元，到手共四五千，年終獎 1.7萬，另外還有團拜會上抽獎：從500元充值卡“陽光獎”到i-Pad.算上每個季度5000元季度獎，小盧年薪在10萬元左右。
相比銀行的管理崗位，有績效考核指標的業務部門年終獎更豐厚，業績好的客戶經理收入有時會超過支行行長。小張是某國有商業銀行客戶經理，去年到手8000元年終獎和4000元過節費，據說效益好的時候，第一年入職的新人年底能拿到三四萬，年終獎和組織績效和以及個人績效掛鉤。“年底分行根據網點業績好壞給錢，網點再按照個人貢獻大小分配。”雖然紅包分量很足，但和外界傳言仍有不小的差距。
年底，各種有關年終獎的傳言就像一個報數比賽，一浪高過一浪。前陣子微博上某私企老板“透露”，公司年終獎拿得最少的員工也有6位數。不時又有傳聞明星老板送手下員工奔馳車、房子，連前臺小姐也能得到80平方米居室。一些企業會在合適的時間出面辟謠，另一些干脆曖昧地玩起文字游戲。
中國四達首席顧問于洋表示，企業給員工發放高額年終獎有幾種考慮，既是為了提高了員工滿意度，也間接滿足了客戶的更高需求，這是一種隱性收益。 “舉個例子，客戶去4S店買車，在有些店要多給業務員幾萬元小費才能提到車。企業給員工高薪酬是為了杜絕潛規則，讓客戶得到更好的服務，就和‘高薪養廉’ 一樣。”
另一方面，年終獎也成為了企業的一種炒作手段。企業通過發放高薪消息在市場上營造人才競爭的態勢，吸引了高端人才加入，也提高人才競爭壁壘，變相提高競爭對手的用人成本，把一些小企業擠出市場。“當企業薪酬水平在行業中達到90分位，就說明這個行業的人才資源是我掌控的。”
“即便一些企業財力有限，也要把發錢的動作做得更藝術。”從組織行為學來看，薪酬是調動積極性的工具。“為什么發年終獎？一是獎勵員工今年的成績，更重要的是保證員工來年繼續為我賣命。所以企業會考慮什么樣的激勵最有效果，年終獎是形式和內容整合。”
于洋介紹，一些企業讓優秀員工在經銷商大會上走紅地毯，感受到職業帶來的尊榮。也有些企業通過讓員工和老板對話，老板親自發紅包并點評員工當年的工作，讓員工感覺備受重視。“有些私企老板年底干脆把現金堆了一屋子，讓銷售人員自己搬，令員工對領獎的印象深刻。”
除了物質激勵，各種形式的非物質激勵越來越受到企業的青睞，年終旅游、培訓早已不新鮮。“有些公司把旅游和游學結合。組織核心崗位的技術骨干、 管理人員去美國哈佛走走，培訓幾天，既旅游又學習了新知識、新理念。交大讀EMBA每個人需要40多萬元，國企肯花錢投資人力資本，有時候一個班幾十個都是同一個企業的。”顏世富表示。
不過，形式千變萬化，內容還是王道。最近微博曝出有私企老板給員工年終獎發少了，想靠年夜飯多喝幾杯聯絡感情，未料酒駕被抓，要在看守所里過新年。不少人笑嘆，年終獎不給力，老板很危險。圍，仲裁庭不予審理。圍，仲裁庭不予審理。
來源: 《新民周刊》