發布時間：2012-09-03 10:35:17
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績效指標體系設計的側重點在于部門績效指標和崗位績效指標體系的設計。運用KPI法設計部門和崗位績效考評指標需要經過4個步驟。
第一步：
列出部門和崗位的工作產出由于KPI要體現績效對組織目標的增值，是針對對企業目標起到增值作用的工作產出設定的，因此要想設定部門和崗位KPI首先要確定各部門、崗位的工作產出。確定工作產出的基本原則主要有：
（1）結果優先原則：一般來說，定義工作產出首先要考慮最終的工作結果，對于有些工作，如果最終結果難以確定，就采用過程中的關鍵行為。
（2）增值產出原則：工作產出必須與企業目標相一致，在企業的價值鏈上能夠對企業年度KPI及業務重點產生直接或間接的增值。
（3）客戶導向原則：在確定部門和崗位工作產出時，要考慮誰是他們的內外部客戶，明確他們的要求和期望。
企業可以利用客戶關系圖來確定部門及崗位的工作產出。客戶關系圖就是通過圖示的方式表現一個部門或崗位對部門內外、企業內外客戶的工作產出。在客戶關系圖中，我們可以看到一個部門或崗位為哪些內外客戶提供工作產出，將部門或崗位的績效與企業內外其他個體和團隊聯系起來，增強每個員工的客戶服務意識。
通過客戶關系圖我們能更加清晰地看到員工對企業的貢獻以及對每個客戶提供的工作產出分別是什么。這種直觀的方式能使企業更全面地了解部門和崗位的工作產出，不易產生大的遺漏。客戶關系圖示例如圖2.在列出各個部門和崗位的工作產出后，必須為各項工作產出設置相應的權重，在設置權重時主要考慮各指標所代表的工作內容對整個部門目標實現的貢獻程度，再考慮在各指標間進行平衡，這樣既能避免主次不分，又能避免過分突出某一項工作而顧此失彼。
企業在確定部門工作產出權重時，可以采用經驗判斷法，經由分管部門領導、部門主管及人力資源部討論確定。崗位工作產出權重可以由部門和人力資源管理部門參與討論決定。
第二步：
建立部門和崗位KPI建立部門和崗位KPI時應在遵循上述建立企業級KPI原則的基礎上，回答下列問題：
（1）通常在評估該部門或崗位工作產出時，我們關心什么？（數量、質量、時限、成本）
（2）我們怎樣衡量這些工作產出？（數量、質量、時限和成本）
（3）是不是存在可以追蹤的數量或百分比？如果存在這樣的數量指標，就把它們列出來。
（4）如果沒有數量化的指標來評估工作產出，那誰可以評估工作結果完成得好不好？能否描述一下工作成果完成得好是什么樣的狀態？有哪些關鍵的衡量因素？
回答出上述問題后，基本上就可以得出該部門或崗位的KPI了。部門和崗位KPI一般應比較穩定，所以企業應對其KPI進行規范定義，對每一KPI建立“KPI定義指標表”，包括指標名稱、指標定義、計算公式、相關說明、數據收集、數據核對、統計周期等。“KPI定義指標表”用來幫助被考評者接受和理解并全面透視KPI存在的價值和意義。
部門或崗位的KPI設計完之后，企業要根據各項績效指標在工作目標中的“重要性”為各項考評指標劃分權重。各項權重最高的不要超過40%，最低的盡量不要少于5%.
第三步：
設定考評標準企業在設計KPI的考評標準時，往往結合目標管理的思想，綜合考慮企業所選擇的標桿、績效計劃中的目標、企業的歷史經驗數據等因素，利用等級描述法/關鍵事件法/百分比率法或非此即彼法來描述考評標準。考評標準應該在管理者和員工雙方溝通協調、充分討論和分析的基礎上制定出來。企業績效考評標準的設計應滿足以下條件：（1）要支撐企業戰略目標的實現、滿足企業的競爭需求；（2）應對員工具有激勵性；（3）必須是公開的，并且十分明確；（4）要與企業的資源能力、崗位職責、員工個人能力相適應；（5）是基于工作制定的，具有一定的穩定性和可操作性。
第四步：
審核KPI企業確定了工作產出，設計出KPI之后，還應以KPI的設計原則為依據，對得到的KPI進行審核和篩選，以確保它們能夠全面、客觀地反映被評估對象的工作績效，有效支撐企業戰略目標。審核KPI主要從以下幾個方面進行：（1）工作產出是否為最終產品，是否和企業的戰略相一致？（2）KPI是否容易被員工理解，是否方便控制？ （3）不同的評估者對同一個績效指標進行評估，是否能取得一致的結果？（4）這些指標的總和是否可以解釋被評估者80％以上的工作目標？（5）是否從客戶的角度來界定KPI？（6）跟蹤和監控這些KPI是否可以操作，指標數據來源是否方便，是否方便員工計算？（7）在制定目標時，是否留下了超越目標的空間？ （8）和其他指標是否優勢匹配，能否共同指引員工的工作業績？
完成了上述四個步驟，就可以得出部門或崗位完整的KPI體系。