發布時間：2012-12-12 10:02:45
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進入12月，各個公司忙碌著進行年終考核，量化工作表現、評定等級，目的就是獎勵優秀員工，激勵所有職員的工作動力。員工激勵不是單單靠平時的激勵來完成，年終激勵也是企業重要的一項工作。
一個成功的年終激勵對企業來說是具有重要戰略意義的，可以激勵優秀員工繼續努力，鼓勵普通員工奮發向上，穩定不堅定員工、增加團隊的凝聚力和增強公司的品牌號召力。
當然，年終激勵，這不僅僅是一個簡單的年終獎發放或加薪、升職的問題，企業很多的經營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無憂，怎樣做才能讓員工節后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？
廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD 陳 褒
個人簡介：
陳褒 廣東拓思軟件科學園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團人力資源經理、總監職位，具有10年的人力資源管理實戰經驗；熟悉建材房地產、航空高科技、IT服務及互聯網行業；熟悉企業不同發展階段的內部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業發展通道規劃、管理精細化、薪酬管理、績效考核等項目上有多年的設計、管理實操經驗，是人力資源領域實戰派職業經理人。
公司簡介：
廣東拓思軟件科學園有限公司成立于2002年6月，是經廣東省人民政府批準設立的國有獨資企業，注冊資本1億元人民幣。公司設立董事會、監事會，實行總經理負責制，建立了“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業管理制度。
公司主營業務包括：電子計算機及其軟件產品的研究開發、銷售和技術服務，軟件評測，承接電子計算機網絡工程、為軟件企業提供技術咨詢、因特網接入服務業務、信息服務業務、高科技投資、房屋租賃、物業管理，是廣東軟件科學園的建設、運營和管理機構。
公司是高新技術企業、軟件企業，獲得ISO9001質量管理體系認證、計算機信息系統集成二級資質、計算機信息系統安全服務等資質，擁有多項專利、計算機軟件著作權等自主知識產權。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認可委員會國家實驗室等多項專業資質，屢獲廣東省誠信示范企業。
訪談內容：
首先請您談一下企業年終激勵的重要性？
陳褒：雖然，個人一直認為企業激勵機制必須是平常長期關注、建設和維持、實施的結果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節），是去舊迎新的開端，同時年度又是一個結算期、總結期，
無論企業及個人均會選擇在此重要時間節點做一些新的思考、衡量、規劃。所以，做年終激勵也非常符合時間界線、國情及人類實現階段性欲望的需求心理等因素。
年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩定心態，以減輕年節前后的人員流失；既打造企業在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內部員工可看齊的奮斗目標或榜桿人物；更關鍵的是，鼓勵、吸引著績效優良的核心員工在下一年度繼續努力為企業創造更大的價值。
您覺得年終企業激勵員工都有哪些形式？
陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡單描述，就是企業根據企業性質、地域情況、員工需求反饋、不同發放對象等實情，來進行擴張性地考慮：
第一、 物資形式：如贈員工回家的車票、禮品、為其準備他及老人孩子的禮物等。
第二、 貨幣形式：如年終雙薪、過節費、年終節約成本獎、年終拓銷獎、年終效益獎、年終績效獎等。
第三、 具代表性的精神嘉獎：年度優秀員工評選、榜樣人物、頒發名列前三的獎品或獎金等。
第四、 以優秀積分激勵、以機會激勵：提供加薪機會、晉升、調任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓、旅游活動等機會。
第五、 年終與公司長期戰略相掛鉤的激勵形式：如期權激勵及承諾兌現、股權配給、增加分紅比額或點數等形式。
那么企業在做員工激勵時，也會分不同層次的員工來進行激勵，那么您認為企業應當如何劃分員工層次來建立不同的激勵方式呢？
陳褒：在此問題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過系列的調查分析后，根據不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。
當然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時的不同需求，也是隨著時間、個人能力、職位的變化而呈動態變化的。故，任何激勵機制都不能管用百年，必須在企業不同的發展階段、不同的業務收入模式下，去設計配套不同的激勵措施；現在或許用得有效的方法，過一兩年要及時檢查、更新。激勵機制也應該是階段性地規劃，并做與時俱進地優化。
有調查數據顯示，近六成HR選擇事業留人，另近三成人選擇了金錢留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺得在留人方面哪種方式更為適合呢？
陳褒：我認為留人，本身也是藝術與科學的結合體，我覺得很多時候，一般都是把三種方式結合起來運用更好用。
既要打造一個具有吸引力的事業平臺，那么許多體系、關鍵因素的創造建設必不可少，就是讓人愿意來發揮潛力及所能，實現自我價值。又給予貨幣性、物質上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實現。同時，非貨幣性的人文關懷因素也必不可少，如多些團隊成員互助、情感互動、嘉許及成就感、在特殊時刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關愛的感覺。
有些企業會選擇年終獎的激勵方式來激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業將年終獎推遲到年后發放，您覺得這種方式會給企業帶來哪些影響呢？那么如何發放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？
陳褒：實際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時間內，有人為了領獎金暫時停留。但，可想而知，如一旦發放，那么，還不是照樣會遞交辭職信。如果企業的職業平臺、機制打造得好，也是一種底氣。我認為，最酷應該是：就算您敞開著大門，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業平臺、福利及激勵機制、發展機會，自然就會有吸引更多人才靠攏的氣場。
個人認為，如果企業在資金周轉上沒問題的話，也不怕在年前全部發放。如果企業一次性發放有資金壓力時，采取年前年后發放一部份的話，則須做好事前宣導溝通或事前制度規定，對分期發放、分級發放的計劃、時間細則等作確認和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發放時間，除了配套策略外，對不同激勵對象，采取不同發放的方式和形式、發放的場合、甚至從什么人手中接過等均需策劃。
現在有很多HR認為年終是企業留人較好的時機，因為企業可以通過年終獎等來留住企業的一些關鍵性員工。對此，您如何看？
陳褒：是的，這個問題前面已經談得較多，可謂是天時不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關注年終激勵。
留住企業的關鍵性員工，正如前面所提到的，我覺得，如果，人力資源好比園丁，事業留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲澆水，而金錢留人是在施肥；我們須三管齊下。
那么如果企業激勵不當，會導致哪些后果發生？
陳褒：第一， 激勵目的不明確、激勵標準不統一不夠量化時，首先對激勵設計的考慮就主題不清目的不明，標準不統一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說服力，又何以能突出激勵的成效？
第二， 激勵的發放方式、形式不當時，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標榜，未能達到激發其他員工斗志的作用。
第三， 激勵頻率太密、激勵力度太重時，試想如果是每天一次的榮譽有多少人會去重視它？而被激勵太重時，員工同樣會有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿足，導致人工成本過高，人均利潤率下降了，長期下來企業更容易形成財務壓力。
第四， 激勵機制的結構不合理時，如有些企業太偏向于物質，精神激勵或如人文關懷的比例太小時，激勵效果也會大打折扣。
第五， 激勵面太寬、激勵對象不準確時，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業的管理成本，仍體現不出激勵成效，還會有反效果。
由于激勵的各種不當及其所導致的負面效應，也讓我們不得不承認在使用激勵這把雙刃劍時，從設計體系開始就已經要注意拿捏、把握尺度，謹慎使用。
請問貴公司2012年年終將采取哪些措施來激勵員工呢？效果如何？
陳褒：在平常序時激勵及長期正、負激勵機制的基礎上，目前年終措施暫時有：
第一、物資類打感情牌，基層或新員工居多，較注意發放對象、方式等，例如對90后員工個性化地獎勵IPhone5手機，員工家人一家三口的額外旅行機會、回家機票等。同時，年終也多一些人文關懷，如替在外出差的員工關懷生病家人等。培養家人及員工的忠誠度及對團隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。
第二、企業文化類，營造員工認同感、員工家屬的優越感。有時，不間斷地幫助企業，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯歡晚會或旅游，把員工家屬當員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業文化及福利深入每一個家庭成員的人心中，而家庭成員也會更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結合。同時，員工的認同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來人員穩定性的重要因素。
第三、現金類激勵，針對不同職位有不同方案，并有規劃地進行。那么我們嚴格執行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過節費、年終效益獎等，在春節前后進行發放，以實現個人年終的消費欲望，來激發下一階段性目標。
第四、年終權益類，主要針對公司中、高管核心成員分層級設計；一般在現金類激勵基礎上，實施股權激勵等政策及計劃的，就算有無分紅，均進行階段性的財務解讀、股權配給了解等。加強對核心成員個人愿望、家庭夢想等關注，如購車、孩子留學等計劃，與時俱進地考究，穩定并加以激勵。
第五、機會類激勵：針對個別有非常優秀績效的員工，如年終前明確他下一年度獲得加薪、晉升、培訓等機會，已有盼頭，也是穩定人心的重要因素。
第六、年終增設代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務的人員、設立神秘的銷售特別獎，成本節約獎、優秀員工獎等有跨年度的總結、紀念意義的激勵，須在發放場合、形式上等作考究。既給績效優秀的員工以激勵，打造了標榜人物，在內部樹立了榜樣，激發了其他員工斗志。
現實中我們可運用的激勵措施確實較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時的嚴格考究，更在于實施激勵前設定嚴格門檻，認真嚴謹地對待激勵對象審核等過程實施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發揮出對整體有利的效果。
最后借HR3000的訪談，梳理了以上個人淺見，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家"工作開心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！
" 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！