發布時間：2012-12-24 10:15:46
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重視管理中的“人”
人性化管理應該是一個兩極的整體。它既意味著要體察員工作為“人”的需求，激發員工作為“人”的奮斗意識，也意味著要注重管理行為中“人”的因素，培育一種有利于穩定的管理風氣，包括培養管理者應有的領導風范，防止管理者的粗暴行為擴展成影響員工關系的管理弊端等。也就是說，真正的人性化管理，應該是充分考慮人與制度的結合，保障組織中所有人都能成為推動發展的有利因素。
別讓粗暴管理 折了企業騰飛之翅
事件
10月11日，河南新鄉新飛冰箱制造基地數千名員工停工。員工們認為收入偏低，幾年來不曾增長，要求公司提高薪酬福利水平，并且對公司的經營狀況以及高管的管理水平表達不滿，要求更換部分來自股東方新加坡豐隆集團的公司高層，因為“這些高管對待工人的管理方式非常粗暴，太讓新飛員工失望。”
幾天之后，新飛電器員工提出的訴求基本得到滿足，這其中包括對薪酬、福利上調，同時對一些深受員工不滿的高管進行了人事調整等。10月15日河南新鄉工廠已經恢復生產。
評析：
新飛事件的背后有著太多關于股權更迭后的種種利益糾葛，然而不可否認的是，造成此次停工事件的導火索卻是人力資源管理方面的缺陷，而且是最為勞動者所詬病的缺陷：薪酬微薄、管理粗暴。由于正常的溝通途徑不復存在，組織中存在的問題無法下情上達，導致最后爆發最不應該發生的“停工”現象。
對于新飛這樣尚處于變革中的企業組織來說，更需要穩定平和的管理風氣和對一線員工切身利益的重視。因為變革不等于動蕩，企業進行變革想要的是變革后更大化的利益，然而動蕩，尤其是員工關系方面的動蕩，輕則造成生產停滯、產品質量下降，市場份額受損，重則造成企業形象受損，品牌市值下跌。
回到此次事件中的員工訴求本身，可以看出，對老員工來說，在組織中得不到尊重甚至被粗暴對待的嚴重性遠甚于物質利益的受損。因此，對于所有希望在變革中保持平穩局面的企業組織，都應該以此事件為鑒，在管理人員中建立規范化的管理理念，并建立溝通渠道，防微杜漸，防止粗暴簡陋的管理風格成為阻礙企業騰飛的絆腳石。
“網絡閑散” 自由與高效可否兼得
事件
網絡閑散，是指員工在上班時間出于私人目的使用公司的互聯網，例如上網瀏覽新聞，進行娛樂與體育咨詢等。據媒體近日報道，新加坡國立大學商學院的一位學者針對此現象展開研究。研究結果證實，給予員工適度的工作時間上網自由，實際上有助于員工減輕壓力。
調查認為，針對員工的網絡閑散行為，公司全面禁止或采用昂貴的網絡監控系統都可能適得其反，應當制定“可接受使用”的政策，并清楚地告知全體員工。如果擔心員工可能會浪費工作時間，那么就采用以績效為基礎的獎勵并設定時限，但要給他們自行安排時間的自由。
評析：
企業是否應該監管員工工作時間的上網行為？是否能允許員工在上班時間用公司電腦處理自己的私務？這一直以來都是人力資源管理領域的熱門話題。而如今的這個調查從一定程度上表明，員工的網絡自由和工作高效也許是可以兼得的。
當然，員工的網絡閑散行為如果不加節制，很可能會由于沉迷網絡影響工作效率和工作質量。幾年前的“反廬舍聯盟”在一定程度上體現了企業對此的擔憂和反感。但是，有張有弛是讓思維和肌體都能保持活躍狀態的重要因素。對許多從事創造性工作的崗位員工來說，更需如此。從這個角度說，讓員工在工作間隙通過適度的自由網絡行為放松精神、調整情緒的確是必要的。
縱觀這個調查所提供的建議，主要給企業在兩方面提出了參考：一方面是告知員工企業對網絡閑散的寬容底線，另一方面就是用制度激發員工的自律心理，或者，更進一步，直接聘用選拔擁有強大自律心的員工。歸根結底，網絡閑散究竟是促進還是降低工作效率，取決于企業的管理藝術。
管理“人性” 企業才能擁有“狼性”
事件：
近日，百度公司創始人、董事長兼首席執行官李彥宏發送了一封內部郵件，表達了對百度在移動互聯網時代反應遲鈍、發展步伐滯緩而引發的焦慮，呼吁公司內部“鼓勵狼性、淘汰小資”，借用另一家知名企業對狼性的定義“敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，群體奮斗”，要求“想找一個穩定工作，不求有功但求無過的混日子”員工離開百度。
評析：
李彥宏的內部郵件在互聯網業界引起注目。究其直接原因，是因為信件中再次出現了“狼性”這個頗為敏感的詞匯。其實，寧做敏銳進取的“狼”，不做龐大遲鈍的“恐龍”，是每一家企業都應具備的危機意識。但是，怎樣成為“狼”，怎樣在保持“狼性”的同時不泯滅作為社會組織應有的“人性”，才是最應該引起關注的。
實際上，一些企業和某些管理界的輿論導向所謂的“狼性”文化實際上歪曲了“人性化管理”的本質。真正的“狼性文化”并不是要讓員工真的淪為道德淪喪、人心全無的野蠻動物，也不是要為了組織的某個目標犧牲個人的個性和權益，而是激發人性中本來就存在的進取、堅忍、永不言退的奮斗精神，克服好逸惡勞和安于現狀的惰性。要實現這一點，需要的是更加符合人性更能激發斗志的執行措施，才能讓員工戰勝自己弱點，建立“狼”一樣的擁有激情和力量的組織形象。
這封信中，李彥宏提出了幾項措施：“減少管理層級，提升效率”，“減少會議，及時拍板，每件事情都要有明確的決策人，有deadline（最后期限），有人去跟進”，等等。在戰略上，把更多的錢投入到更多的新業務和創新上；執行上，消滅百度內部滋生的安逸文化。可以說，李彥宏雖然借用了某知名企業的“狼性”概念，卻有貼合自己企業實際的管理思路，而且著力點也是通過管理的改進激發員工的創新和奮斗意識。如果真能落地，這樣的“狼性”值得推崇。
領導好接近 企業易留人
事件：
北京時間11月15日，CNNMoney發布報告稱，軟件公司SAS超越在員工關系處理上深獲業界贊譽的谷歌，從而在CNN今年的全球最佳雇主榜單上排名居首。CNNMoney稱，這家公司之所以能攀升至頭名位置，部分原因是其公司領導容易接近。所有員工都會被邀請參加所謂的“Conversations Over Coffee”（咖啡座談）會議，這是由SAS的 CEO吉姆.古德奈特（Jim Goodnight）每月主持召開一次的早餐會議。在這種工作環境下，SAS的員工主動離職率僅為2.6%。
評析：
據報道，一直以來，這家軟件公司CEO容易接近成為該公司的雇主品牌殺手锏，進而使該公司常居《財富》雜志最適宜工作的公司榜單，2010年更是首次榮登榜首，2011年蟬聯冠軍。此次榮獲CNN全球最佳雇主狀元榮譽，也再次證明，領導好接近，企業易留人。
怎樣的領導才是容易接近的呢？根據吉姆.古德奈特的表現，注重溝通頻率常態化、溝通形式平等化、溝通范圍全員化的領導具備“好接近”的表征。如果一名管理者號稱溝通能力和意愿強，卻只會偶爾裝腔作勢地來到工作一線視察、居高臨下地召見員工代表、偏聽偏信看得順眼的某特定下屬群體，這樣的“溝通”反而會使企業面臨越來越大的離心力危機。
這一消息也說明，“人”的因素所起到的影響力不可忽視。對于領導者尤其是高層領導者來說，他們的形象在員工眼中，比任何企業文化宣言更能直觀體現企業對待員工的態度。因此，既要重視在制度層面給予員工“重視人才”的信號，也要重視領導者自身領導風范的培育，以及在整個企業氛圍中，通過正式或非正式的途徑灌輸一種注重上下級平等溝通、及時溝通的風氣，這樣才會真正建立起平易近人、善于溝通的領導層形象。