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漲薪時代應如何加薪

發(fā)布時間：2013-05-02 14:38:46

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　　當下，漲薪之聲日益高漲，各大省市都在相繼調整最低工資標準。就北京而言，最低工資標準由每小時不低于5.5元、每月不低于960元，提高到每小時不低于6.7元、每月不低于1160元。
　　那么，在企業(yè)中，面對漲成一片的呼聲，該怎樣制定漲薪標準呢?
　　首先，要規(guī)范好薪酬制度設計原則。
　　員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。
　　內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1、崗位對知識技能的要求;2、 崗位對解決問題能力的要求;3、崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。
　　外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。
　　然后，制定出薪酬設計方案。
　　1、按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產力水平將高于收入公平的員工。
　　2、按產量付酬時，收入超過應得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產品生產數(shù)量增加不多而主要是提高產品質量。
    3、按時間付酬對于收入低于應得報酬的員工來說，將降低生產的數(shù)量和質量。
　　4、按產量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他的產量高而質量低。
　　每個公司的薪酬政策都有所不罔，但是就總體而言，一個好的薪酬系統(tǒng)應該同時考慮上述的外部競爭力、內部一致性和員工貢獻因素。企業(yè)只有制定一個有效的薪酬系統(tǒng)，才能吸引和保持優(yōu)秀人才，才能真正激勵雇員的工作積極性，從而提高企業(yè)整體績效，保證企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

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