發布時間：2013-07-29 10:15:24
點擊數：74033 次
員工關系管理在中小企業的現狀
和諧的員工關系對企業來講就像是潤滑劑對于機器一樣，平時感覺不到它的作用，一旦缺乏，龐大的機器就無法正常運轉。很多大型企業都非常重視員工關系管理，如有的利用工會組織來專門協調和處理員工關系，典型的就是一些國有企業和大型民營企業；有的則在人力資源部設立專職人員來完成員工關系的管理，許多世界500強企業就設有專門的員工關系經理。
但在大多數中小型民營企業中，員工關系則沒有得到足夠的重視，要么根本不認為有必要把員工關系當成一項管理工作來做，要么認為員工關系是人力資源部門的事情，與管理層、與直線經理沒有關系。出現這種狀況的原因，有企業管理人員自身知識局限的因素，也受民營企業自身發展特點的影響。民營企業自身的發展更多是依賴創立者自身的努力和個人能力，從創立之初就缺乏內部管理的系統性和有效性。在艱難求生的過程中，首要關注的是經濟指標，內部管理的規范、人力資源價值的保值增值往往會被忽略掉，很多的創立者認為企業與員工只是一種各取其利的雇傭關系。還有一些中小企業的老板對人力資源管理的認識比較膚淺，認為其工作也就是辦辦員工錄用與退工、交交社會保險、簽簽勞動合同、算算工資之類的事務性工作。所以，現實中就存在著很多由辦公室或行政部或綜合管理部來兼任人力資源職能的企業，或者有的企業雖然設立了人力資源部，也只是名稱上趕了下時髦，換湯沒換藥，因而很難開展正常的員工關系管理工作。
員工關系管理，其實就是員工和企業、員工和員工之間各類關系的協調，通過調整、改善、提高、傳導、覆蓋、宣教等方式，提高員工對企業的認同感和滿足感，從而激發出主觀能動性和工作熱情，為企業創造出更多的價值，同樣也讓員工獲得更豐富更強烈的物質和精神的滿足。
掃清溝通不暢的管理盲區
員工關系涵蓋范圍很廣，新員工融入、離職、勞動糾紛、員工間矛盾、內部溝通、員工意見、員工滿意度等等，涉及員工和企業之間、員工與管理者之間、員工與員工之間關系的所有事務，都屬于員工關系范疇。但依據現實情況來看，員工關系的核心實際上就是管理溝通。溝通是所有良性員工關系的核心內容，也是解決所有員工關系問題的有效手段。
然而在大多數民營企業中，內部溝通問題往往是組織發展的主要障礙。
其一，缺乏上級和下級之間的溝通。上級和下級之間只是進行工作交代或匯報，有的上級甚至連對下級必要的工作指導都少得可憐，有的下級在提出意見和建議時，被上級漠視或者是被直接拒絕而中斷問題的探討。
其二，缺乏員工與員工之間的溝通。每個人都只埋頭干自己的本職工作，幾乎不會主動和周圍人交流，有些員工是因為工作本身比較忙，無暇和周圍交流，有些則是氛圍所致，不好意思打破“靜悄悄”的氛圍，時間越長這種沉悶的氣氛就會越深。特別是在技術人員占大多數的企業，或一線工人比較多的企業，這種現象很普遍。
其三，缺乏對溝通意見的反饋。有些公司會做很多試圖改善員工關系的工作，比如設置意見、建議箱，比如安排專人做員工交流、收集員工意見，但對于員工提出的意見和建議卻很少有積極的反饋，好的建議不會被采納，存在的問題也不會被重視。沒有反饋就直接導致員工對于提建議、參與集體管理失去了熱情和信心。
舉個員工關系在民營企業的畸形狀態的例子。筆者曾就職于一家中等規模的IT企業，主要工作內容除了績效管理、員工培訓外，就是員工關系管理。該企業資本性質屬外資，但管理方式卻是典型的民營企業管理方式，公司輝煌時員工有700多人，經精簡、重組、整合，人數基本上保持在250人左右。但無論是輝煌時還是縮減后，公司每年的人員流動率都在30%以上。2010年全年新招人數達到183人，但離職也達到120人，其中有58人是當年招聘當年離職的。對幾年下來離職員工的訪談進行分析后，離職的主要原因就是缺乏人性化管理，其中包括公司缺乏企業文化、領導工作方法簡單粗暴、員工意見得不到重視、內部管理不公平、內部缺乏溝通交流，等等。對于當年入職當年離職的員工進行離職訪談時，談及的主要原因更多的是不適應該公司的管理方式。管理層也早就意識到人員頻繁流失帶來的負面影響，于是在人力資源部設置專人來做員工交流工作。筆者負責該工作半年來發現公司最典型的問題，就是日常管理中存在嚴重的溝通缺陷，諸如：決策層不聽取下面的意見；高度集權，授權不夠；工作只問結果而不講過程；對中層、員工都缺乏信任；沒有公共信息平臺；部門負責人只管業務，不做員工關系，等等。結合現實的問題，人力資源部幾次正式提出改善計劃，希望從管理方式上和管理細節上進行改進，然而半年下來，管理層卻始終維持原狀，沒有任何要改善的意思，只是一味要求人力資源部去做員工的思想工作，要人力資源部獨立承擔提高員工工作積極性的責任。人力資源部的工作無法開展，最后導致人力資源部成了離職率最高的部門。
此外還有三個典型現象：
一個是溝通技巧的缺失。有的極其強勢的管理人員動不動就對員工吼：干不了你就走人。有的遇到問題不喜歡或者說不善于正面主動溝通（這在技術出身的管理人員身上很明顯），要么索性裝聾作啞，要么通過其他人傳話，要么寫個電子郵件了事。曾經遇到過這樣一個案例，某公司年度調薪，公司要求各部門負責人和員工交流一下，技術部門一副總經理平時本就不喜歡與其他人交流，便一個郵件群發給部門內所有人告知加薪之事，讓每人自己提一提想法。郵件過后每個員工都通過自己的方式表達了個人意見，便都開始默默地期待著加薪的好消息。結果是：加薪的工資卡上多出了工資，沒加的還在期待著下一個月有個說法。兩個月過去，該部門分三個小組，除了組長外全部提出離職。離職交流時，員工說從看到郵件通知到現在沒有得到任何有關薪資調整的回復，期待了很久，再也不想等下去了。
第二個是溝通渠道的缺乏。溝通可以通過很多方式，正式的與非正式的，面對面的與背對背的，口頭的與書面的，實名的與匿名的，直接的與跨級的……每種方式各有利弊，但各種方式可以結合起來，然而有多少企業能將渠道做得很完善呢？現代網絡技術發達，很多公司都有自己的網站，甚至服務器，可以開發出一些小型的交流平臺，讓員工及時獲得有關公司發展的信息，或者獲得與自己的工作生活有關的信息，然而有些公司卻因為怕信息泄露而不愿意利用網絡交流平臺。孰不知閉塞的信息環境正是讓員工產生不安全感的一個殺手。
第三個便是缺乏信任。決策層對管理層缺乏信任，管理層對員工缺乏信任，任何決策、工作執行都要限定各種約束條件，使之總是在管理層或決策層的掌控之下，使得各個層級的管理人員成為擺設，提不起工作熱情，久而久之也就不愿意去承擔管理責任，導致最后員工對管理層失去信任，對工作失去興趣。
以上種種溝通的缺陷，都會導致員工對企業的認同感降低，使員工融入企業產生障礙，我們說員工關系管理的起點就是要讓員工認同企業的愿景，當員工都不知道企業將要何去何從，他怎么來認同企業的愿景？當企業不愿意為員工創造適合其生存和發展的條件，他怎么能真心實意地為企業服務？團隊內部缺乏有效的溝通，員工就難以獲得在群體中的被認同感，難以與周圍的環境進行互動。如此一來，員工則變得工作責任心不強、工作積極性不夠、企業生產效率低下，嚴重一點則表現為員工和管理層沖突不斷，員工對管理層失去信任，甚至引發企業產生重大的經營危機。一直從事人力資源工作并且處理過離職事務的人都很清楚，絕大多數企業中員工離職的原因跟錢的關系并不大，主要原因反而是工作氛圍不好、沒有成就感、管理者管理方式不好之類，這些都屬于員工關系管理范疇。員工關系管理不善導致惡果的極端案例，恐怕絕不只是頻頻發生員工跳樓事件的富士通公司。
用溝通維系員工關系
在人力資源管理的實踐中，員工關系看似很難，企業和員工之間總是會存在這樣那樣的利益沖突。對于人力資源管理者而言，很難全部消除勞方和資方之間的利益沖突。但在我們清晰了解了勞資雙方的沖突根源后，我們又有很多辦法可以緩解這些沖突，并且可以通過一些行之有效的辦法來改善員工關系，使其良性循環。當然，僅憑人力資源部一個部門的力量是很難根本性地改善企業氛圍的，完成員工關系管理，就如筆者曾經的經歷一樣，一定要得到企業最高決策人對員工關系的深刻認識和重視，同時要各個層級的人員一起參與進來才能完成的。
首先，投資人和管理者應該樹立“以人為本”的人力資源管理理念。人力資源是企業一切可利用資源中最寶貴的資源，現代企業和員工不應再是簡單的雇傭關系，而應是共贏的合作關系。管理者應尊重有情感需求的員工，平等地對待員工，而不應總是居高臨下地指手畫腳讓員工無條件地順從，在獲得尊重和認同后，個體會表現出更多的主動性和積極性，并且容易形成與企業共同進退的愿望和沖動，反之則會造成雙方之間尖銳的對立。
其次，創建暢通的溝通渠道、改善溝通是員工關系管理的重中之重。無論是“以人為本”的人力資源管理理念，還是企業的管理決策、管理制度等，都需要通過有效的方式及時地傳達給全體員工，尤其是基層和中層管理人員。溝通能消除誤會，打破隔閡，創造良好的企業文化氛圍。具體的如定期組織員工大會，利用績效考核組織績效面談，設立總經理信箱，實行部門負責人與下屬的定期溝通機制，組織員工茶話會、主題討論會、座談會，對試用期員工進行定期的溝通和交流，對離職員工進行離職面談等等，也包括非正式溝通機制，如設置內部BBS、利用網絡聊天工具設置交流群、舉辦各種業余活動等，目的就是保證各層級員工都有合適的渠道向相關人員表達自己對工作、對公司的理解，甚至對工作、對公司的不滿。同時，也要保證員工提出的意見能在可預期的時間內得到合理的應對，一來可以表達出企業對員工意見的尊重和重視，二來可以避免不滿擴散，由此避免出現緊張的員工關系。
再次，通過提高管理人員尤其是中層管理人員的管理水平來推進員工關系的完善和發展。任何一個企業的核心人群除了專業技術人員外，就是作為公司中流砥柱的中層管理人員了。一個好的中層管理人員，一定是執行力良好，并且又有良好的溝通協調能力和組織號召力的人，能夠準確地理解公司的管理意圖，進行目標分解，并能準確地傳達給部門里的所有成員，幫助和督促部門成員完成工作目標。很多公司都存在著中層是由員工提升，沒有管理經驗，升職初期可能熱情很高但往往因不得法而使得團隊的戰斗力下降，這個時候就需要人力資源部的協助。人力資源部可以推薦一些有利于提高管理技能的培訓課程，幫助基層和中層管理人員提升管理技能，管理者最重要的能力不是業務水平，而是協調溝通的能力，一個團隊的凝聚力是靠意見領袖來實現的，每個管理人員應該成為自己所在團隊的意見領袖，從而讓下屬真正找到歸屬的方向。
將員工關系進行到底
良性的員工關系給企業帶來的是增值的效益，是金錢買不來的聲譽。
目前招聘難是很多企業都面臨的困境，尤其是近幾年經濟危機、通貨膨脹的影響，使得人才市場遠遠不如以往繁榮。很多職場人士，尤其是有一定專業經驗、同時又承擔著養家糊口責任的職場人士，在面對未來的不安定因素，面對越來越高的生活成本時，變得越來越理性，跳槽的顧慮越來越多，也就變得越來越保守。從目前一些知名招聘網站上收到的簡歷來看，有幾個特點：1.簡歷數量越來越少，以往一個職位每天能收到幾十份簡歷，甚至上百份簡歷，而現在有的職位甚至一份都沒有；2.求職對象的情況，應屆畢業生多而經驗豐富的人少、經歷中頻繁換工作的人多而持續穩定工作者少；3.相對個人的經驗值而言薪資要求偏高。對很多急需有經驗的員工來充實隊伍的企業來說，這些情況客觀上造成招聘效果極其低下，招聘經理或者人力資源經理壓力巨大，但卻無計可施。這種情況下，企業更應該重視員工關系的建設，穩定隊伍，留住人才，降低離職率。
我們都知道前段時間風靡微博的“海底撈”現象，贊揚了海底撈員工對客人細致入微的服務。一個從路邊小火鍋起家的“海底撈”，因為獨到而真摯的服務，使“海底撈”在短短幾年的發展中就成為管理學界的研究案例，成為餐飲行業爭相學習的榜樣。搜索“海底撈”成功的秘密，不難發現最根本的就是“海底撈”始終信奉的以員工為價值核心的理念，充分授權，充分信任，盡最大可能提供良好的工作和生活氛圍，完善員工關系，使得員工對企業產生認同感，從而對自己的職業產生認同感。即便企業經歷風浪，員工也不會輕易離職放棄。一個人只有對自己的職業產生認同感之后，他才能發自內心地愉快地為他人提供服務，才能發自內心地與企業同進共退。
中國民營企業的平均壽命不到十年，近幾年稅收政策、勞動法律法規的出臺，使企業負擔越來越沉重，員工維權意識越來越強烈。尤其在這一輪延續了多年的經濟危機面前，民營企業的壓力之大前所未有，企業要學會通過員工關懷來贏得員工的認同和理解。通過良性的文化來激勵員工努力工作，積極創新，實現企業目標，從而化解來自方方面面的生存壓力，不斷進步與壯大。把員工當成核心競爭力，積極處理員工關系，關注員工的滿意度，關注員工的成長和發展，讓員工自動自愿、發自內心地為企業服務，企業一定能在未來的商海中順風而行。