發(fā)布時間：2013-08-16 11:33:12
點擊數：67257 次
績效考核是人力資源管理和人力資源管理部門的核心業(yè)務，當然也是與其他部門最容易發(fā)生“邊界糾紛”的領域。績效考核本質上是用管理手段解決經營問題，這就建立了經營和管理協同的基本思路，經營，可以概略為數字，管理，則概略為人。經營和管理的協同，在分析層面看，就是數字和人的協同。財務部門找到的是數字和數字之間的關系，而人事部門則要發(fā)現數字和人之間的關系。
在理論上和實務上，績效考核存在多種觀點和工具，各有千秋，但一般都可以分為如下三類：
第一類 確保經營計劃的落實到人到位，按時完成（完成任務，生存）
無論經營計劃來自公司戰(zhàn)略還是預算項目，這一類的績效考核重點在于完成任務，確保生存。實踐中，有些公司采用“扣分”法，給員工施加壓力，借以督促和監(jiān)控任務的完成。這類考核，核心是任務，以事為中心，考核往往是由公司來驅動，自上而下進行。這類考核可以成為硬考核，強調處罰和約束，員工感覺硬。
第二類 不斷改善生產力，提高人均生產率（推動管理改善，發(fā)展）
這類考核已經走過了第一類考核的緊迫狀態(tài)，進而可以以推動管理改善，謀求企業(yè)和組織發(fā)展為目標。這一階段的企業(yè)人力資源管理更為完善，更為成熟。實踐中，這類考核往往是“加分”，即以激勵或獎勵為手段。企業(yè)的關注點是流程、任務，并以人和事雙方面為中心。實務中，往往是獎罰并舉，雙向驅動。
第三類 培育并保有一支高素質高能力的員工隊伍（內耗低，交易成本低）
該類考核已經不單單是通過考核來判定工作任務的完成情況，而是將重點置于人力資源本身的開發(fā)。考核成為績效管理的一個環(huán)節(jié)，成為企業(yè)內容整個經營管理大流程中的節(jié)點或者里程碑。這樣的人力資源群體內耗低，交易成本低，使得企業(yè)代替市場的作用得以更加充分地發(fā)揮。此時的考核，需要用運用綜合手段，比如培訓、職業(yè)發(fā)展、核心能力培育等，注重整體管理、內部協同，獎罰并舉，雙向驅動，兼顧激勵與約束。實務中，可以用平衡計分卡為BSC為方式或目標，如同海爾的“人單合一”，人人都是CEO.
考核，考核，核心是什么？
前文提到青島海爾公司，該公司的考核位于第三類。考核的最終目的還是不斷改善生產力，不斷改進經營效果，考核的真正標準只能是市場競爭結果，企業(yè)內部自己設定的績效標準可能都達不到海爾的“人單合一”所追求的效果，除非該企業(yè)本身就是行業(yè)的翹楚，其經營管理已經成為所有跟隨者的標桿。考核在海爾的唯一標準就是市場的經營結果，而要取得這些經營成果則還要滿足一些內部管理的高標準，比如“-10現金流”、“零庫存”、“利潤”等。用市場標準“倒逼”內部管理標準，這樣定出來的管理指標才有用。企業(yè)是對市場的替代，降低交易成本。
考核就是企業(yè)自己代替市場來檢驗企業(yè)內部的交易成本是否真的降低了，如果沒有降低，企業(yè)在經濟上就沒有價值。