發布時間：2011-11-07 15:57:57
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應屆畢業生簽三年合同 工作三月企業拒付工資
王某是某大學藥學專業2011屆畢業生，于2011年7月畢業。2010年10月王某得知某醫藥公司正在招聘營銷員，就前去應聘。王某在求職人員登記表中登記其為2010年應屆畢業生。經過筆試及面試，該單位最終同意錄用，并與王某簽訂了勞動合同，期限為三年。
合同約定，錄用王某為營銷員，試用期為三個月，試用期工資標準不低于同工種同崗位職工工資的80%.
然而，王某在單位工作了三個月后，單位并沒有按合同約定支付王某工資，王某多次找單位交涉，單位一直不予理睬。 前不久，王某向朝陽區勞動爭議調解中心申請調解。
案件分析
問題1
符合求職就業條件 應有勞動主體資格
法律對在校學生就業有哪些方面的規定？在校生具不具備勞動主體資格？朝陽區勞動爭議調解委員會的工作人員將案例中涉及的問題進行了剖析。《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》中規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”很多人據此認為在校生不具備勞動主體資格。
工會律師介紹，該條規定針對的是學生仍以在校學習為主，不以就業為目的，只是利用業余時間進行社會實踐或打零散工的情形，但并沒有否定在校學生的勞動主體資格。
相關法規也明確規定了不適用勞動法的主體范圍：其中有公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者、現役軍人和家庭保姆，并未將在校學生羅列在內。
所以，在校生只要在簽訂勞動合同時已經年滿16周歲，已具備面向社會求職和就業的條件，應具有勞動主體資格。
問題2
明知是在校生簽合同 勞動關系合法有效
如何認定在校生與用人單位之間簽訂的勞動合同是否有效？工會律師認為，認定在校生與單位簽訂的勞動合同是否有效，關鍵要看勞動者的實際情況及勞動合同約定內容。
如果在校生已完成了全部學習任務，向單位明確了求職就業愿望，雙方簽訂了內容全面的勞動合同，勞動者按合同約定按時上班為單位付出自己的勞動，單位也按合同約定對在校生進行管理。在此情況下，單位明知勞動者為在校學生而與之建立勞動關系，應當認定勞動者與單位簽訂的勞動合同是合法有效的。
本案中，王某與該單位簽訂的勞動合同是合法有效的，單位應按約定支付其工資。
問題3
單位聘用在校學生
無法轉移用工風險
現在越來越多的單位由于工作需要喜歡招錄即將畢業的在校學生到單位工作。因在校生還沒正式畢業，其檔案、人事關系等還在學校，單位與之建立勞動關系后，由于各政策及條件限制，單位在該生畢業之前是沒有辦法為其交納社會保險的。這種情況下單位就違反了勞動法的相關規定，如果勞動者去相關部門反映或仲裁，單位可能要承擔一定的賠償責任，甚至存在被有關部門處罰的風險。
另一方面，在校生有干勁但缺乏經驗，這樣的特點使在校學生在工作中很容易發生意外，無可否認，實習學生是潛在的工傷高發人群。
對于員工的工傷風險，企業通常以購買社保的方式將其轉移給社會保險機構，但對于實習學生，企業卻無法轉移工傷風險。如果在此期間，該勞動者發生了工傷，由于單位沒有為其上工傷保險，因工傷支付的費用就只能由單位承擔，這樣單位存在支付高額賠償費用的風險。
專家建議
朝陽區勞動爭議調解中心的工會律師建議，單位盡量不要采取聘用的方式招用在校生到公司工作，如果確有需要，可以讓在校生以實習的形式到單位工作，簽訂實習合同，明確雙方的關系不是勞動關系，明確實習期雙方的責任承擔。
如果已經和在校畢業生簽訂勞動合同，就應按照合同約定支付相應待遇。
來源: 中工網