發布時間：2011-11-21 16:36:19
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張某為上海某對外投資有限公司員工，2001年2月1日入職。2008年《勞動合同法》實施后，公司與其簽訂了一份為期三年的勞動合同，勞動合同期限自2008年1月1日至2010年12月31日。
2010年10月，張某突患重病入院，其委托家屬向公司辦理了病假手續。因張某工齡較長，根據上海病假工資計算標準：“連續工齡滿8年及以上的，應按勞動者本人工資的100%計發。”故公司按照原工資待遇發放其病假期間的勞動報酬。
2010年12月28日，公司通過郵政快遞向張某發出書面通知書表示：雖然公司與張某的勞動合同期滿，但如果合同到期日張某的病情需繼續治療，其病假申請依然有效，公司與張某的勞動合同將順延至張某醫療期結束。
2011年3月，張某出院。他要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司不同意，并按照法律規定支付其經濟補償金后與張某終止了勞動關系。
張某對公司的決定不服，向勞動爭議仲裁委提起仲裁，要求公司與其恢復勞動關系，并與其簽訂無固定期限勞動合同。
爭議焦點
本案的爭議焦點在于：因醫療期順延導致員工工齡滿十年，是否應簽訂無固定期限勞動合同？
張某認為，根據《勞動合同法》有關規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者提出續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。其2001年2月1日入職，至2011年3月連續工齡已滿十年，故公司不能與其終止勞動關系，且應當與其簽訂無固定期勞動合同。
公司認為，張某與公司2008年1月1日簽訂的勞動合同，至2010年12月31日已期滿。但因張某在醫療期之內，故其勞動合同順延至醫療期結束。2011年3月，張某病愈，其醫療期已經結束，故公司有權與其終止勞動合同。
裁判結果
仲裁委認為，勞動合同到期前，公司明確做出了合同到期后不再續簽的意思表示。根據規定，勞動合同期滿，合同自然終止。因法定事由致使勞動合同順延的，并非不得終止。故公司依法與張某終止勞動關系的行為與法不悖，張某要求公司與其恢復勞動關系并簽訂無固定期勞動合同的請求，缺乏依據，難以支持。
唐毅律師點評
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形�！�
本案的關鍵在于：因法定順延事由，使得勞動者在同一單位工作時間超過十年的，是否作為簽訂無固定期限勞動合同的理由？對此，《勞動合同法》第四十五條明確規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。”上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》第四條第三項也對此做出了明確的解釋。也就是說，張某合同期限的續延只是為了照顧勞動者的特殊情況，對合同終止時間進行了相應的延長，而非不得終止。在法律沒有對終止的情況做出特別規定的情況下，不能違反法律關于合同終止的有關規定隨意擴大解釋，將訂立無固定期限合同的后果納入其中。因此，張某病愈醫療期結束，法定的續延事由消失時合同自然終止。張某以連續工作滿十年為由，要求與公司簽訂無固定期限勞動合同于法無據。
需要指出的是，對勞動合同到期之前，勞動者存在諸如醫療期、女職工“三期”等法定順延情形的，用人單位一定要規范處理，書面明確表示是否續簽勞動合同，以免日后產生不必要的爭議。
來源：東方網—勞動報